今回は、物流センターと働き方改革法案を見ていきたい。
各人が持つ物流センターのイメージが異なることや、今後の世相のイメージが異なることから、読み進みにくいところもあると思いますが、一つの可能性として読み進めてもらえると良いと思います。
ここでは、昨今の企業の競争環境という背景から大きな力を受けて、おおよそこんなストーリーになるのではないかと書き進んでいます。
働き方改革法案の3つの軸として
１）残業上限規制 （大企業2019年度４月／中小企業2020年度4月 実施開始）
２）同一労働同一賃金 （大企業2020年度４月／中小企業2021年度4月 実施開始）
３）脱時間給 （2019年度４月実施開始）
と、挙がっていますが、3つの軸からみられるストーリーは、まず、２）で規定できる範囲は最大限広げたいというのが、企業側の思いではないでしょうか。雇用形態（正社員、有期雇用.etc）に関わらず、同一労働同一賃金を目指すのなら、この範囲が広くなることは、業務量は変らずとも、コストは抑制できると考えられるという様な思考が働きやすいからです。この２）の範囲から外れ所を拾う役目を担う人員が正社員として配置されます。そして、ここには１）の残業上限規制が働きそうです。この辺をあいまいにするために３）の話も使われそうです。
と、ここまで安易な適用に流されていってしまう様子（現状がそうですと言わずに・・・・）を描いてきました。
各社の対応が適切に行われていく為のポイントとして、いろいろなところで言われているのが、
A)基準やルールの明確化
B)労使間での合意形成
C)生産性の向上（本来の目的）
です。上記３つを突き詰めてみると重要なことは、「話会える労使」の姿です。
ただ世間話や天気の話をしてるのではなく、A)に沿って、現状を見ることでB)の状態となり、C)につながる会話ができ、実際に実現できる・・・・・と、理想はこうです。
しかし、2）の同一労働同一賃金に関しては先ほどのストーリーとしては思考のスタート項目でしたが、実施時期が延期され大企業で2020年度4月、中小企業で2021年度4月となりました。３）１）２）の順で思考を始めると歪んだストーリーになりそうですが、実際その様になりました。いずれにしても「話会える労使」となるには、業務の棚卸がA)の為にも必須で、話をするにはA)を基準とした実績の把握、さらにはC)の為には実績を使った分析も話にのぼるのは当然です。深く考えなくても、基準に照らして実態がどのようになっているかの説明責任を果たす為にも、実績蓄積は最低限必要になってくると思いますが、いかがでしょうか。単純な勤怠システムで、出退勤と残業時間の把握では１）、３）の説明はできても２）には不十分と感じます。
ここら辺の話にご賛同いただけた方には、次回記事の実績把握の枠組みと方法例、それを活かした分析例を書く「働き方改革法案関連で変わると思うこと。 その２」に読み進んでもらえればと思います。物流以外にも当てはまると思います。
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